lunes, 19 de marzo de 2012

Claves para mejorar la competitividad actuando sobre el ambiente laboral

Claves para mejorar la competitividad actuando sobre el ambiente laboral

Por Silvia Stamato


Una empresa no es una simple combinación de recursos, ni siquiera una combinación de áreas o departamentos con cada sector funcionando como un perfecto engranaje de una gran maquinaria destinada a obtener resultados. Es mucho más que esto:

. Es una organización de personas y recursos.

. Se busca en la empresa, la satisfacción de fines comunes que cada persona no podría concretar en forma individual.

. Las interrelaciones dentro de la empresa trascienden la simple combinación de factores productivos. El empresario, gerente o directivo es el líder indiscutible porque tiene responsabilidad sobre la empresa y sobre sus condiciones laborales, de producción y de mercado, toma la iniciativa de crear riqueza, asume riesgos y mantiene su autoridad.

. Salvando la unidad de dirección empresarial, todos los agentes que laboran en la empresa, participan cada cual con su función específica en el logro de fines comunes, dándose una tejido de interrelaciones en la gestión. De este entramado y no sólo de decisiones y circunstancias de mercado, dependen los resultados.

Por lo tanto la división del trabajo o la departamentalización por áreas en la empresa depende de mutuas relaciones de trabajo entre los distintos departamentos y de mecanismos aceitados de comunicación interna, para obtener ventajas competitivas y maximizar el rendimiento.

Por otra parte, si bien conflictos y tensiones son sanos y pueden enseñar a las personas a ser tolerantes, nunca es rentable convertir a la empresa en un campo de batalla. Se corren serios riesgos y se pierde más de lo que se gana:




5 claves para mejorar el ambiente laboral aumentando la competitividad

1.     Integrar la individualidad de la gestión de cada área en la gestión global de la empresa

Muchas veces entre las distintas áreas de una compañía se dan conflictos. Esto es así porque cada gerente o responsable tiende a ver su área como compartimentos estancos o como una isla que no tuviera conexión con el continente. Desde esta concepción recortada de la realidad de la firma, cada uno trata de cumplir con sus obligaciones a conciencia, pero sin interacción con lo que tratan de alcanzar las otras áreas. Y ya nadie siente responsabilidad compartida. Seguramente quien está a cargo del área, lidera a su gente, tiene mucho conocimiento  y expertise sobre su especialidad pero pocas veces piensa en que debe mirar no solo en sentido vertical sino a los lados, horizontalmente. Así es como cada uno percibe que las actitudes, dichos y acciones de los otros provocan las propias, pero no busca su propia responsabilidad en el problema.

Sin embargo, toda empresa tiene el derecho de proponerse alcanzar mejoras actitudinales en la gente como: estar dispuesto a colaborar, ser voluntarioso, formar equipo con otras personas.

Es necesario crear un espacio de comunicación en la organización para plantear diferencias, problemas y proponer soluciones, acordando un plan a seguir para obtener mejoras en los resultados.

En la Pyme es muy útil sostener reuniones inter áreas, en las que participen los encargados de cada sector, semanalmente o al menos quincenalmente:

. ¿Cómo organizar estas reuniones?
Deben ser periódicas y respetar la periodicidad acordada, tener una duración prefijada y el ambiente distendido aunque no relajado, fijar un objetivo para la reunión puntos a tratar conocidos por las partes.

 . ¿Qué hacer en estas reuniones?
Dedicar una parte del tiempo a resolver asuntos operativos y otra parte a practicar el diálogo. Para conocer más como establecer sesiones productivas de diálogo en la empresa: http://silviastamato.blogspot.com/2011/10/el-desafio-de-generar-dialogo-en-los.html

2.     Trabajar en mejorar la comunicación para mejorar los procesos
En una situación conflictiva, en que las personas no se llevan bien, reina el malestar y se fija el desacuerdo. La resolución de los problemas ya no dependerá de cuál es la mejor solución o cuál es la causa del problema, o qué procedimiento será mejor para obtener resultados. La solución va a pasar entonces por terminar el encuentro lo antes posible porque  “no quiero ver a fulano”, “esta persona es molesta”, “éste no merece mi confianza”, “pienso que no dice la verdad”. Y ya sabemos qué ocurre cuando se toman decisiones en este estado emocional.

Por tanto el malestar hay que encontrarlo y disolverlo. Una buena manera de hacerlo es generar convivencias. Puede haber incomodidad al principio, pero bien guiada, se vuelve positiva porque facilita el sentido de pertenencia y el compromiso con el equipo.

Otra posibilidad es organizar reuniones con miembros de los distintos sectores con el fin de intercambiar expectativas, encontrar intereses comunes y aprender a trabajar desde allí, no desde las posiciones enfrentadas de cada uno.

Normalmente en estos encuentros se abren caminos alternativos, no pensados antes que mejoran los procesos. Y se encuentran focos de desarrollo comunes. Esto se traduce en más satisfacción al cliente, más ventas, más rentabilidad.

3.     Generar al menos un proyecto cross por vez
Muchas veces el individualismo en la gestión de cada área tiene origen no tanto en las actitudes de las personas sino en un modelo de gestión de la empresa basado en trabajos aislados por sectores, promoviendo el logro de metas individuales desconectadas de los objetivos generales de la compañía.

Por lo general el logro de metas va acompañado de premios y castigos, lo que hace impensable que uno vaya a fijarse lo que le ocurre a otros sectores.

Por lo tanto sería práctico equilibrar los incentivos por resultados en cada sector con los asignados por el trabajo cooperativo con otras áreas.

Para incentivar la cooperación se necesita contar con proyectos cruzados donde intervengan diversos sectores y se trabaje en mejorar la interacción a través de la convivencia.

4.     Ir hacia un liderazgo de equipo
Otro desafío para la Pyme es salir de un liderazgo paternalista o peor aún de la posición del árbitro que suele resolver solo los conflictos, hacia la búsqueda del consenso de todas las áreas, escuchando y comunicándose.

Para facilitar el crecimiento de la Pyme, y como no se pueden abarcar todas las funciones ni llegar a cada una de las personas, el aprendizaje de un nuevo estilo de liderazgo no consiste en cambiar un valor por otro, sino en cambiar un hábito por otro que permite aumentar la competitividad. Se trata de aprender nuevas competencias.

La función del líder de equipo es similar a la de Director de orquesta, agrupación de músicos que se unen para interpretar una obra musical. Al respecto, afirma Sergiu Celibidache, rumano, Director orquestal: “La orquesta es el instrumento más imperfecto, debido a problemas técnicos de cada instrumento (afinación, construcción, etc.), además, esos instrumentos están tocados por personas, que no tienen nada de perfectos y para colmo, el último en responsabilidades, el director, tampoco es perfecto. El rol del director, consiste en aunar en un solo criterio, (el suyo) las distintas maneras de pensar, voluntades y personalidades de todos y cada uno de los miembros de la orquesta.”

5.     Definir los objetivos con claridad
Aparte, la división de tareas y metas por áreas de la empresa sigue siendo muy importante y necesaria. Cada persona que trabaja en ella debe tener claro a quien reporta, cuáles son sus funciones y qué se espera de ella. Si un empleado no tiene claro todo lo anterior pierde eficiencia porque no logra optimizar los recursos disponibles.

Metas y objetivos deben guiar a la organización en la dirección señalada por los propósitos y misiones básicos. Son compromisos de acción mediante los cuales se realiza la misión de una empresa y se establecen las normas que permiten medir el desempeño.

Sobre Silvia Stamato

Es consultora  especializada en formación y rendimiento de equipos de trabajo.  Directora de la Consultora Silvia Stamato – Consultoría para Pymes. Consultora y capacitadora para la SEPYME.

Es Licenciada en Administración  por la Universidad de Buenos Aires con especialización en Estrategia de Negocios y en Recursos Humanos. Es Magister en Gestión de Proyectos por Universidad CAECE.

Coautora del  libro El ABC del Gerenciamiento. Para el desarrollo corporativo de PyMes y emprendimientos editado por Buyatti. Es autora de artículos sobre temas de empresa y equipos de trabajo que se pueden leer accediendo a: http://silviastamato.blogspot.com

Docente de la Escuela de Educación Continua del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de Buenos Aires. Docente del MBA de la Universidad ORT Uruguay.

Docente de Desarrollo de Proyectos de Negocios en Universidad CAECE. Docente de la Licenciatura en Management y Finanzas de la Universidad de Palermo. Docente de Gestión de Pymes en UCES.

Integra la Comisión de Administración de Recursos Humanos del Consejo Profesional en Ciencias Económicas.

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lunes, 12 de marzo de 2012

¿Qué impacto tiene el equipo de trabajo en la productividad de su empresa?

¿Qué impacto tiene el equipo de trabajo en la productividad de su empresa?

Por Silvia Stamato
www.silviastamato.com

Desarrollo de Equipos
El desarrollo de un equipo de personas contribuye con el retorno de la inversión porque actúa directamente, generando mejoras en el clima laboral y aumentos significativos en la rentabilidad de la empresa.


                                                                 



Efectivamente la buena o mala gestión de personas impacta directamente en los resultados. Porque afecta a la rotación del personal, el ausentismo, las enfermedades laborales, la productividad, la satisfacción del empleado y del cliente, todos factores que producen resultados.

La pregunta que corresponde hacer es entonces, ¿son las personas un centro de costo o de beneficio? Considerar a las personas como fuente de beneficios es bastante más que dar “una capacitación para equipos”. Requiere diseñar procesos eficaces que orienten la práctica diaria, integrados con la estrategia de la compañía y sistemas de medición que cuantifiquen y confirmen la creación de valor para la empresa.

El impacto de la gestión de equipos de personas, apoyándolos para que rindan al máximo de su potencial ha sido medido luego de varias décadas de investigación en España. Según la misma, un equipo de técnicos y profesionales formados y gestionados para el alto desempeño es un 65% más productivo que otro no estimulado en este sentido. Si hablamos de los niveles directivos, la diferencia trepa a más del 90%. Asegura el consultor español Pablo Fernández Ortega, que para una empresa de 100 empleados, es posible aumentar la rentabilidad en al menos 949.500 euros anuales con una formación en este sentido. Es decir que invertir en las personas es altamente rentable.

Por otra parte, un grupo de empresas de diversas industrias, en Colombia, participaron de un estudio para mejorar la eficiencia de los equipos de trabajo,  realizado por la Universidad ICESI, consiguiendo mejoras en los resultados de hasta el 60%.  Los datos obtenidos arrojaron reducción de hasta el 40% en retrabajos, de hasta el 60% en desperdicio de materiales, aumento de más del 40% en la velocidad de operación. Estos resultados fueron acompañados de mejoras en el clima laboral y en la motivación de las personas. Estos últimos fueron resaltados como los más importantes por los directivos de las empresas involucradas ya que influyeron directamente sobre el ausentismo, las enfermedades laborales y la rotación del personal.

Además, trabajar en equipo aportó sinergia a las empresas, el desempeño grupal dio mayores resultados que la suma de los desempeños individuales. Los equipos generan mayor compromiso en los empleados, liberando tiempo de los jefes para las decisiones estratégicas, aumentando la comunicación entre niveles horizontales y verticales, brindando aprendizaje en la organización y aumentando la creatividad.

No es suficiente seleccionar a los mejores para acelerar la efectividad en el trabajo y aumentar la productividad. Es necesario que estas personas conformen un equipo de individuos flexibles y adaptables para manejarse en grupo respetando los valores de la compañía. Solo personas fuertemente entrenadas en este sentido pueden hacer sinergia y transformar el grupo en un equipo de alto potencial.

Un equipo es más que un grupo de personas tratando de hacer un trabajo juntas o de resolver un problema. Un verdadero equipo se sustenta por el compromiso de sus miembros, el estímulo del liderazgo y la automotivación. Las metas se establecen desde un liderazgo compartido. Las personas establecen metas que las obligan a combinar destrezas individuales dando lo mejor de cada uno.

Pero para que se realice el potencial de un equipo son fundamentales tres cosas:

. Aprender a utilizar métodos para manejar tensiones y conflictos en forma constructiva.

. Desarrollar nuevas competencias: ir hacia la visión compartida, comunicar con franqueza lo bueno y lo malo, aprender a desarrollar estrategias, conducir los procesos hacia el compromiso de todos. Además, los miembros de un equipo de trabajo necesitan estas competencias: Empatía,   lealtad, autoconfianza, autoconocimiento, responsabilidad, autodeterminación, optimismo,Iniciativa, tenacidad, superación personal y capacidad de autoevaluación.

. Implementar políticas claras y adecuar el sistema de contratación, evaluación de desempeño, beneficios y compensaciones, promociones y desarrollo de carrera.

Las competencias para adquirir sinergia de equipo pueden adquirirse a través de la formación.

El ingeniero estadounidense, Peter Senge, en su libro La quinta disciplina, habla de la necesidad del aprendizaje de los equipos: “…la unidad fundamental de aprendizaje de las organizaciones modernas son los equipos y no las personas… el aprendizaje en equipo se inicia en el diálogo, es decir la capacidad de los miembros de un equipo de entrar a pensar juntos auténticamente. Para los griegos, diálogos era el libre flujo de significados por medio de un grupo, lo cual permitía descubrir información que no estaba al alcance individualmente”.

Es decir, que el aprendizaje de competencias de equipo, supera en efectividad al aporte individual.

Pero también, es muy importante desarrollar un equipo efectivo focalizado hacia  un objetivo específico de acuerdo con la estrategia empresarial, adecuando la gestión humana en la empresa. De lo contrario, fracasan seminarios, encuentros y actividades y capacitaciones realizadas para tal fin.

Para que sus esfuerzos en lograr un equipo efectivo tengan buen resultado tiene que prestar atención a los siguientes 8 tips:

1.     Objetivos claros para el equipo orientados a resultados concretos ¿Está claro lo que usted espera del equipo? Es necesario comunicar lo que se espera que haga la gente en el equipo y qué mejoras resultarán de esto. Por ejemplo, resolver un retraso en la producción para anticipar los plazos de entrega al cliente en x días. El equipo reunido con este fin debe recibir los recursos necesarios para trabajar, información, tiempo, prioridad, atención e interés por parte de los superiores

2.     Vertebrar el rol del equipo con la estrategia de la compañía ¿Sabe la gente para qué participa de un equipo? ¿Puede la gente definir el rol del equipo y más aún su contribución al mismo en función de los fines a alcanzar? Las personas deben comprender de qué modo la estrategia de utilizar equipos ayudará a la empresa a alcanzar sus objetivos.

3.     Motivación. ¿La gente está motivada para participar en este equipo, asumir el desafío?, ¿siente que su misión es importante, su servicio valioso? ¿Qué reconocimiento pueden esperar por su participación?

4.     Competitividad. Los miembros del equipo deberán tener las competencias adecuadas. Por ejemplo para investigar la conveniencia de una innovación tecnológica.

5.     Evaluación de desempeño orientada a la estrategia. El equipo tiene que diseñar su propia área de competencia y responsabilidad, sus propias metas en función de las de la empresa. Debe diseñar sus procesos, las actividades necesarias y establecer la forma de evaluar su propio desempeño. Apoyado por el líder o coordinador de equipo

6.     Empoderamiento del equipo. Implica identificarse con el equipo, comprender los lazos que unen al mismo, aprender a buscar soluciones juntos, trabajar para solucionar las limitaciones comunes, tener la capacidad para implementar un plan de trabajo y autosustentarse.

7.     Colaboración que comprende el trabajo interpersonal, comprensión de los roles de cada uno, capacidad de resolver conflictos, obtener consenso en una decisión.

8.     Coordinar la tarea del grupo con las de los distintos departamentos de la empresa, diseñar cada proceso, comprender el concepto de cliente interno, nuevo proceso, proveedores y clientes de un proceso.

Sobre Silvia Stamato

Es consultora  especializada en formación y rendimiento de equipos de trabajo.  Directora de la Consultora Silvia Stamato – Consultoría para Pymes. Consultora y capacitadora para la SEPYME.

Es Licenciada en Administración  por la Universidad de Buenos Aires con especialización en Estrategia de Negocios y en Recursos Humanos. Es Magister en Gestión de Proyectos por Universidad CAECE.

Coautora del  libro El ABC del Gerenciamiento. Para el desarrollo corporativo de PyMes y emprendimientos editado por Buyatti. Es autora de artículos sobre temas de empresa y equipos de trabajo que se pueden leer accediendo a: http://silviastamato.blogspot.com

Docente de Desarrollo de Proyectos de Negocios en Universidad CAECE. Docente de la Licenciatura en Management y Finanzas de la Universidad de Palermo. Docente de la Escuela de Educación Continua del Consejo Profesional de Ciencias Económicas. Docente de Gestión de Pymes en UCES. Integra la Comisión de Administración de Recursos Humanos del Consejo Profesional en Ciencias Económicas.

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